Agiles Interview

1. Es wird immer von den „4 Werten und 12 Prinzipien“ des Agilen Manifests (http://agilemanifesto.org/) gesprochen, was sagen Sie zu dieser Formulierung?

Ist (war) ein sehr guter Anfang, sollte aber zukünftig konkreter (schärfer, profilierter, anwendbarer) bestimmt und ausformuliert werden. Eine virtuelle Kombination (Fusion) aus „Netflix“ und „dm“ wäre beispielhaft und sollte dann konkret als „Agile Culture“ für die kommenden 20er Jahre beschreiben werden – vielleicht können (sollten) wir das gemeinsam machen?!

2. Sie sagen „Agilität“ ist eigentlich kein Wert sondern eher eine Fähigkeit. Agilität taucht jedoch als Wert in ihrer Wertesammlung auf. Wie hängt das zusammen und wie ist Agilität Ihrer Meinung nach messbar?

Der Begriff Agilität stellt grundsätzlich einen Wert (weil messbar) dar, ist aber auch als Kompetenz (wertschaffende Fähigkeit) zu verstehen, welche entwickelt bzw. geformt werden kann. Hierauf (Potentialentfaltung) sollte ein Augenmerk gelegt werden. Diese Kompetenzen bestehen z. B. aus: gewandt, vital und wendig; abgeleitet aus lateinisch "agilis" = gewandt, wendig, flink, tätig, regsam, geschäftig, eifrig; „agilis“ stamm ab von "agere" = (unmittelbares) tun, handeln, machen (agieren).

3. Schwaber und Beck haben in ihren früheren Veröffentlichungen die u.s. Werte genannt, die auch heute noch weit verbreitet sind. Welche der folgenden Werte sind ihrer Meinung nach keine Werte (etwas abgewandelte Fragestellung zu 3)?

• Einfachheit – Wähle die einfachste technische Lösung, um den größtmöglichen Nutzen und Wert für den Anwender bereit zu stellen.
  Ein Synonym des Wertes „Leichtigkeit“ (kontextuell hier auch „Simplizität“). Einfachheit (1fach) beschreibt den Zustand von „keinem Zweifel (2fel)“ und/oder „Anstrengungslosigkeit“ – oder auch „Reduzierung zum Maximum“ = (englisch) „simplify“.
• Feedback – Zeige Projektergebnisse früh und oft, hol Dir die Rückmeldungen dazu ein und passe Deine Vorgehensweise darauf an.
  Feedback basiert auf dem Modell des „Resonierens“ (Mitschwingen; „rücktönen“, aus lat. „resonare“). Optimales Feedback resultiert aus dem gewollt „duplizierenden Spiegeln“, das zur Folge hat, dass der Sender vom Empfänger alle wesentlichen, wichtigen und sinnvollen Informationen in Form eines möglichst identischen Duplikates davon erhält, was der Empfänger tatsächlich empfangen hat und was die „Sendung“ objektiv sowie subjektiv impliziert, auslöst und bewirkt. Feedback sollte vom Sender (Geber) eingeholt und gleichermaßen vom Empfänger (Anspruchsterminal) proaktiv und zeitnah gegeben werden.
• Kommunikation – Alle im Team kommunizieren täglich miteinander und arbeiten zusammen von den Anforderungen bis zum Code, um die beste Lösung für unser Problem zu finden.
  Kommunikation ist ein lebendiges Konstrukt aus Wahrnehmung, Dialog, Diskussion und Feedback. Sie erzeugt Austausch, Verständnis, Erkenntnisse und/oder Inspiration. Kommunikation besteht immer aus Sender und Empfänger, wobei der Empfänger die Kommunikation erst durch adäquates Feedback vollendet. Gute Kommunikation enthält mindestens die Werte Interesse und Aufmerksamkeit. Wirksame und/oder Sinn stiftende Kommunikation beinhaltet darüber hinaus Sorgfalt, Respekt, Toleranz, Freundlichkeit, Offenheit, Geduld, Aufgeschlossenheit und Klugheit. Kommunikation ist somit ein lebendiges, aktives Wertesystem.
• Mut (Scrum) – Erzähle die Wahrheit über den Projektfortschritt und unsere Schätzungen. Sei mutig, um Zusagen zu geben, fokussiert zu handeln, offen zu sein und respektvoll miteinander umzugehen.
  Ein Wert, den wir hier definiert haben: https://www.wertesysteme.de/mut/
  Formulierung in Bezug auf „agil“: Auch als „Courage“ bezeichnete Fähigkeit, sich Tatsachen, Herausforderungen und/oder Zielen zu stellen. Ängstlichkeit und Zurückhaltung verhindern Agilität.
• Offenheit (Scrum) – Agile Methoden macht jeden Aspekt eines Projektes für alle sichtbar. Liefere alle Informationen zeitnah und transparent. Stelle ein Umfeld her, in dem Wahrheit und Ehrlichkeit ein sicherer Raum gegeben wird.
• Ein Wert, den wir hier definiert haben: https://www.wertesysteme.de/offenheit/
  Formulierung in Bezug auf „agil“: Erst der Wert Offenheit erzeugt Transparenz (siehe Wert „Transparenz“). So ist ein offenes Wesen unabdingbar, um allen Beteiligten alle relevanten (oder auch nur scheinbar relevanten) Informationen zur Verfügung zu stellen.
• Respekt (Scrum) – Leute werden durch ihren Hintergrund und ihre Erfahrungen geformt. Es ist wichtig, die unterschiedlichen Menschen zu respektieren, aus denen ein Team besteht.
  Ein Wert, den wir hier definiert haben: https://www.wertesysteme.de/respekt/
  Formulierung in Bezug auf „agil“: Das Achten aller Personen, Rollen, Meinungen und/oder Ideen. Respektvoller Umgang schafft einen Raum für Entfaltung aller unterschiedlichen Persönlichkeiten in einem Team.
  
• Commitment /Selbstverpflichtung (Scrum)– Das autonome Agieren der Teams und Personen verlangt ein Einlassen /Zusage auf das Ziel. Einstellung alles mögliche zu tun, um das Ziel zu erreichen.
  Hier passt besser der deutsche Begriff: „Willfährigkeit“, der ein Synonym vom althergebrachten Wert „Demut“ (eine Kardinaltugend) ist. Aber auch die Werte „Pflichtgefühl“ und „Loyalität“ beinhalten Aspekte von Selbstverpflichtung.
• Fokus (Scrum) – Fokussiere all Deine Bemühungen und Fähigkeiten darauf, an Deinen Zusagen zu arbeiten. Kümmere Dich um nichts anderes.
  Das ist ein Wertesystem, bestehend aus den konkreten Werten „Pünktlichkeit, Aufmerksamkeit, Verlässlichkeit, Kontrolle, Disziplin“.

Weitere agile Werte finden Sie hier: https://www.wertesysteme.de/agile-werte/

4. Was spricht dagegen, etwas als Wert zu definieren (siehe Frage 3), wenn es eigentlich kein Wert im eigentlichen Sinne ist, aber Teams/Unternehmen es als wertvoll/Ihre Werte erachten?

Alles, was als wichtig erscheint muss berücksichtigt werden. Einige genannte Begriffe sind selbst keine Werte, repräsentieren jedoch bestimmte Wertvorstellungen oder meist ganze Wertesysteme. Beispiele sind Menschlichkeit, Wertschätzung, Erfolg. Dies sind Wertesysteme, die aus relativ konkreten Werten besteht (Planetensystem).

Ein konkreter Begriff, der keinen Wert und kein Wertesystem darstellt wird meist mit einer Emotion, einem Talent, einer Kompetenz oder einem Motiv verwechselt. Hier ist dann der jeweilige Wert zu nennen, der dem genannten Begriff in Relation steht – aber bei gleichzeitiger Nennung des eigentlichen Begriffs. Im „Das große Buch der Werte 2019“ sind entsprechenden Zuordnungen zu finden.

5. Wenn „Kommunikation“ kein Wert ist und „Feedback“ ein Teil von Kommunikation, welcher entsprechende Wert würde ihrer Meinung nach diese Haltung / den Grundgedanken am wertvollsten beschreiben?

Grundlegend siehe obige Beschreibungen zu beiden Begriffen.

Der wichtigste (grundlegende) Wert, welcher relativ automatisch andere relevanten Werte auslöst, ist „Interesse“. Daneben ist natürlich „Empathie“ wichtig, aber fast nie (sorry) wirklich (wirksam) vorhanden. Auch ist beispielsweise Präzision bzw. Sorgfalt (was Geduld und Qualitätsbewusstsein bedingt) sowie Authentizität in jeglicher Kommunikation wichtig. Gute Kommunikation bedingt auch Präsenz und Achtsamkeit.

Auszug aus meiner Beschreibung zu „Kommunikation und Werte“:

„Kommunikation ist ein lebendiges Konstrukt aus Wahrnehmung, Dialog, Diskussion und Feedback. Sie erzeugt Austausch, Verständnis, Erkenntnisse und/oder Inspiration. Kommunikation besteht immer aus Sender und Empfänger, wobei der Empfänger die Kommunikation erst durch adäquates Feedback vollendet. Gute Kommunikation enthält mindestens die Werte Interesse und Aufmerksamkeit. Wirksame und/oder Sinn stiftende Kommunikation beinhaltet darüber hinaus Sorgfalt, Respekt, Toleranz, Freundlichkeit, Offenheit, Geduld, Aufgeschlossenheit und Klugheit.“

6. Welcher Agile Wert wird i.M.n. am Häufigsten von Unternehmen gefordert, aber am Wenigsten gelebt? Woran liegt das?

Gefordert oder erwünscht wird fast immer

• Haltung (kein Wert) – meist nicht so benannt, aber gemeint
• Wertschätzung (kein Wert) – konkret benannt
• Respekt – konkret benannt (in 98% aller mir bekannten Fällen, Umfragen etc.)
• Teamgeist – in ca. 78% (dito)

Diese o.a. Begriffe werden genannt (meist in reger emotionaler Tonalität), weil es tatsächlich gravierende Defizite gibt. Dies ist immer einer miserablen Führungsqualität geschuldet. Agil hat zum Ziel „Qualitäten“ herzustellen, was in einem unternehmenskulturellen Umfeld von „Quantitäten-Maximierung“ (Schlagzahl, Stückzahl, Umsatz, Rohertrag, Profit, destruktiver Wettbewerbswahrnehmung) nicht möglich ist. Und dies, obwohl Innovation, Digitalisierung und kreative, disruptive Lösungen gefordert werden.

Die Kunst besteht darin, tradierte Werte nicht zu bekämpfen, sondern behutsam durch kluge innovative und freigeistige Werte zu ersetzen (Polaritätenwechsel der Oppositionen) bzw. zu ergänzen (Transformation zur Dualität).

7. Wohin müssen sich die Wertevorstellungen von Unternehmen entwickeln, um ein neues Werteverständnis zu erlangen und somit eine agile Unternehmenskultur zu etablieren?

Ein ausgewogener (gleichberechtigter Mix) aus

1. Disruptives Denken (nonkonformistische Haltung)
2. Pragmatisches Agieren (Regeln sind Diener und nicht Herrscher)
3. Traditionelles Sichern (Errungenschaften und Storys bewahren)
4. Kreatives Verkaufen (Erwartungsmanagement)
5. Ehrliches Vermarkten (schnell und nachhaltig zugleich)
6. Würde (einen eigenen Kodex, der Würde beschreibt und als Rituale ankert)

8. Welche Grundvoraussetzungen muss ein Mensch mitbringen, um bspw. „die neuen agilen Werte“ überhaupt proaktiv leben zu können?

Achtsamkeit und Weisheit. Oder wie ich gerne zu sagen pflege: „Demut, gepaart mit Frechheit (im Verhältnis 1:1), ist die Tugend des 3. Jahrtausends“. Daneben natürlich eine offene Haltung, Mut und Optimismus.

9. Es wird oft von einem „agilen Mindset“ gesprochen, dass mit einem Wertewandel einhergeht. Was bedeutet ein agiles Mindset für Sie? 

Diese Frage löst einen spannenden Exkurs aus, den ich durch Ihre anderen wundervollen Fragen erst begonnen habe. Demnächst also mehr. Und auf Nachfrage gerne früher als demnächst ;-)

Grundlegend beziehe ich mich hier auf die Antwort von Frage 8.

10. Unternehmen sind aktuell gezwungen, einen Wertewandel, und damit auch Kulturwandel, zu vollziehen. Woran scheitert i.M.n. dieses Vorhaben am Häufigsten bzw. welche Fehler sollten Unternehmen nicht machen? 

Das ist ein sehr komplexes Thema und eine mental falsche Fragestellung. Meist schlage ich vor, dass man meine Bücher (tatsächlich) lesen soll (was nur meine jungen Schüler geflissentlich tun) – oder besser mich als Coach und Begleiter zu engagieren. Sorry, ist echt so – und wer es tut, der hat bisher immer „viel gewonnen“.

Kurz:

1. Kontrollierende bzw. „oben“ positionierte Menschen in unserer Gesellschaft sind ungebildet in Sachen Persönlichkeitsentwicklung und Menschlichkeit. Systemisches HR setzt dem Ganzen sogar eine Krone auf.
2. Kleine, gemütliche, agile Segelboote mutierten zu Galeeren, wo Schlagzahl (Rudergeschwindigkeit = Quantität) zählt.
3. Wachstum in Quantitäten (leicht messbare KPIs) zermürbt Wachstum in Qualität (Wertvorstellungen, Nutzen, Nachhaltigkeit etc.).
4. Stichworte in loser Folge: Narzissmus, Egomanie, latente Überforderung, Leistungsdruck, Intrigen, Mobbing, üble Nachrede – resultierend aus der allgemein akzeptierten Form der negativen Ironie oder des subtilen Sarkasmus.

11. Können Sie Gründe nennen, warum ein Unternehmen an Agilität und damit einem neuen Werteverständnis vorbeikommen? Wenn ja, welche?

Keine Zeit, keine Muße, keine entspannte Atmosphäre, traditionelle und dogmatische Werte = auf Tugenden aufgebaute Unternehmenskultur.

12. Welches Beispiel aus der Praxis zum Thema Werte hat sie besonders beindruckt bzw. geprägt?

Da gibt es viele. Aber eine Geschichte ist bezeichnend:

Ein Vorstandvorsitzender eines alteingesessenen und traditionellen Unternehmens hatte zwingend den Wert „Menschlichkeit“ eingefordert. Dies geschah während eines Leitbild-Workshops mit allen Führungskräften der oberen Etage. Ich glaube es waren 12 Teilnehmer. Ich korrigierte ihn höflich, dass dies kein konkreter Wert sei, sondern eher ein Wertesystem, das den entsprechenden kulturellen Gepflogenheiten entspricht und wir das gerne konkret herausarbeiten können. Er ignorierte meine Ausführungen und wollte, dass ich dieses Wort auf das Flipchart schreibe. Alle anderen Teilnehmer glänzten bis dahin nicht gerade mit einer entspannten und extrovertierten Art, aber in diesem Moment wurde es noch stiller. Ich spürte, dass dieser Workshop im Rahmen einer klaren „Hackordnung“ stattfand. Kurzum: Während eines anschließenden Spaziergangs zu einer mittäglichen Würstchenbude mit einem der „untergeben“ Führungskräfte und wichtigsten Leistungsträger, stellte ich folge Frage: „Was wäre, Stand heute, wirklich sinnvoll, wertvoll und vor allem: Sie würden es sich von Herzen wünschen für das Unternehmen und das Team? Er antwortete unkonkret, aber sehr schnell: „Wir halten das nicht mehr aus“. Ich widerholte meine Frage mit dem Hinweis, dass er nicht konkret geantwortet hat. Daraufhin frage er mich, welche Antwort ich hören wolle. Ich sagte: „Die Wahrheit“ – auch wenn sie zunächst nur hypothetisch ist“. Er schaute mich an und sagte: „Wir müssen warten bis er weg ist“. Ich sagte: „Super, ein guter Plan, das macht Sinn – für Geduldige“.

Zwei Jahre später ging der „Herr“ in den Ruhestand. Wir haben dann dennoch in Gedenken für Menschlichkeit eine Wortwolke gebildet: Interesse, Respekt, Vertrauen, Ehrlichkeit, Zuneigung, Verlässlichkeit und Transparenz. Jeder Begriff wurde beschrieben und es wurden Rituale herausgebildet, die dabei unterstützen, dass sie im täglichen Alltag gelebt werden können. Nicht von oben, sondern gemeinschaftlich. Heute arbeitet man dort „agil“, aber ohne dieses Wort zu benutzen. Das ist wichtig. Aus Jux hatten wir das Wort umgekehrt (direkt disruptives Denken). Und so wurde LIGA als ein spielerisches und sportliches „Element“ deklariert. Oder frei nach Shakespeare: „Lust verkürzt den Weg.“

Ach ja: diese Firma hat hochkomplexe Software für die „compliancebehaftete“ Hochfinanz in ganz Europa entwickelt.

In vielen anderen Fällen beindruckt mich immer wieder, dass durch mein einfaches Tool für Wertearbeit, die „Werte-Matrix“ (KOHEBA-Modell), viele Menschen und Teams eine komplett neue Sicht auf sich selbst entfalten, und daraufhin das Leben, Arbeiten und Wirken in kurzer Zeit korrigieren und optimieren. Beeindruckend finde ich auch, dass vor allem „Nicht-BWLer“ eine steile Lernkurve haben, weil sie von Beginn an offenlegen, dass sie von Führung, Strategie, Vermarktung und vor allem von arbeitsbedingter Lebensqualität – geschweige denn von „agilen Managen“ – keine Ahnung haben.

Ergo: „Ich weiß, dass ich nichts weiß“, wäre also die optimale Einstellung, um bahnbrechendes zu leisten.

Weiter Fragen? Fragen!

Liebe Grüße

Frank H. Sauer

Letzte Bearbeitung am 08.05.2019