<< zum Glossar (Übersicht)

Führungsrichtlinien, Führungsgrundsätze, Führungsprinzipien, Führungsmaßstäbe, Führungsverhalten, Führungshandeln, Führungsstil, Managementregeln

Englisch: management guidelines

Eine normative Liste mit verständlichen Beschreibungen für alle Führungskräfte, welche festlegt, wie innerhalb einer Organisation geführt werden muss, soll oder darf.

Führungsleitlinien beschreiben die Art und Weise, wie alle Führungskräfte einer Organisation ihre Mitarbeiter und Teams führen sollen, um den übergeordneten Leitwerten (Leitkultur, Leitmotive) bzw. Grundwerten gerecht zu werden.

Im Idealfall wird in den Führungsgrundsätzen (ein Bestandteil der Führungsleitlinien) auch zwischen fachlicher und disziplinarischer Führung unterschieden.

Mit den Führungsleitlinien wird nicht vorgegeben „WAS“ beim Führen kommuniziert wird, sondern „WIE“. Darüber hinaus beschreiben gute Führungsleitlinien auch das „WARUM“, welches sich auf die Vision, die Mission und die daraus resultierenden Grundwerte bezieht.

Erstellt werden die Führungsleitlinien i. d. R. von der Unternehmensführung. Im besten Fall werden Sie mit der vorhandenen Führungsriege (Führungskreis, Managementboard etc.) abgestimmt und herausgegeben. Somit ist sie eine Art übergeordnete Selbstverpflichtungserklärung (Verfassung), aus der sich spezifische und individuelle Führungsstile ableiten lassen.

Führungsleitlinien beinhalten im besten Fall die nachstehenden Kategorisierungen, welche so oder ähnlich gekennzeichnet werden können:

1. MUSS: verpflichtende Grundsätze
2. SOLL: bedingte Leitsätze / Leitlinien
3. DARF: Spielräume für spezifische Anforderungen
4. KANN: Empfehlungen als Hilfestellungen / Unterstützung

Zweck und Ziel von Führungsleitlinien sind, einen bestmöglich einheitlichen Führungsstil aller Führungskräfte zu etablieren und pflegen, der Nachstehendes berücksichtigt:

1. die gewünschte Kultur des Unternehmens
2. eine bestimmte Haltung aller Führungskräfte
3. die Werte des Unternehmens, welche z. B. in einem internen und externen Leitbild oder Mission Statement festgeschrieben sind
4. individuelle, spezifische Herausforderungen der jeweiligen Fach- und Führungsbereiche
5. die Wertvorstellungen und Motivstrukturen aller Mitarbeiter
6. Besonderheiten bzgl. Aufbau und Entwicklung der Führungsmannschaft

Obwohl die Inhalte vielseitig und vollumfänglich sein sollten, ist es ratsam, die Führungsleitlinien möglichst kurzzufassen und gut lesbar sowie verstehbar zu gliedern. Dies ist wichtig, da verantwortungsbewusste und handlungsorientierte Menschen durch zu viele Text überfordert werden können. Es bietet sich daher an, detaillierte oder spezifische Beschreibungen als Anlage hinzuzufügen und in der Übersicht entsprechende Hinweise zu geben.

Die Führungsleitlinien sollten in digitaler Form (zum Beispiel im Intranet) übersichtlich gegliedert und mit Volltextsuche ausgestaltet sein.

Führungsleitlinien sind bindend für alle fachlichen und disziplinarischen Führungskräfte (Teamleiter, Abteilungsleiter, Fachbereichsleiter, Gruppenleiter etc.), auch – und insbesondere – für die oberste Unternehmensführung (Geschäftsführer, Vorstand, Geschäftsbereichsleiter etc.).

Aufsichtsrat, Beirat, Gesellschafter, Aktionäre etc. sind hiervon rollenbedingt ausgenommen, sie sollten logischerweise die Führungsleitlinien kennen sowie akzeptieren, sich aber nicht in die direkte Führung einmischen.

Die Führungsleitlinien sollten auch den Umgang mit Lieferanten, Subunternehmer und Freelancer beinhalten, insbesondere per Adressat an die betroffenen Abteilungen.

Nachfolgende Stichworte geben Hinweise auf Inhalte und angesprochene Themenspektren:

• Prolog mit Bezug auf Mission, Werte und Wertesysteme
• Optimales Delegieren (Verantwortung für Ergebnisse)
• Notwendige Fertigkeiten und Kompetenzen 
• Welche Art von Führung grundsätzlich bevorzugt wird
• Verstehbare Briefings
• Fördern von Kooperativen
• Konfrontationsvermögen (inklusive Timing)
• Umsetzung der Mission
• Umgang mit Konflikten
• Varianten von möglichen Coachings
• Art und Umfang von Dokumentationen
• Möglicher Fokus auf Vertrauen, Interesse, Transparenz, Respekt, Wertschätzung, Ausgewogenheit, Besonnenheit, Feedback etc.

Hinweis: Ausformulierte Beispiele von Führungsleitlinien können bei der Werte-Akademie im Rahmen von Workshops und Ausbildungsprogrammen behandelt werden.

Angewendete Führungsleitlinien wirkt sich mehr oder weniger direkt auf alle Mitarbeiter und Teams aus. Darüber hinaus haben alle Leitlinien – welche regulative Grundsätze und Kommunikationsrichtlinien beinhalten – indirekten Einfluss auf alle Anspruchsgruppen.

Führungsleitlinien geben für Führungskräfte Orientierung, wie sie ihre Art der Führung (Haltung, Rhetorik, allgemeine Kommunikationsregel) gestalten und umsetzen. Der Fokus liegt hier auf Wirksamkeit (Effektivität), Glaubhaftigkeit (Authentizität) und dem effizienten Erreichen der vorgegebenen bzw. vereinbarten Ziele.

Umgesetzte Führungsleitlinien schaffen für Mitarbeiter Klarheit - insbesondere durch Vorhersagbarkeit (Verlässlichkeit) und stabile Orientierungspunkte in Bezug auf Kommunikationsverhalten, Feedback-Kultur, Entscheidungsspielräume etc.

Die Führungsleitlinien sollten auch den Mitarbeitern bekannt und dauerhaft zugänglich sein (Transparenz).

Sind Führungsleitlinien etabliert, schaffen diese für die Unternehmensführung eine verlässliche Stabilität in allen Ebenen der Bereichsführungen bzw. Fachbereichsleitungen. Es entsteht eine homogene (effiziente) Führungs- und Kommunikationsstruktur sowie eine konstruktive, verlässliche Steuerung (Kontrolle) und Skalierbarkeit der Führungskultur.

Die Unternehmenswerte können durch relativ homogenes Interagieren wertschöpfend gelebt werden.

Hier entsteht eine indirekt erworbene / übernommene (adoptierte) und wahrnehmbare Verlässlichkeit. Auch wirkt sich das auf die Art und Qualität der Briefings, Reportings und Dokumentationen aus.

Dadurch entsteht ein kooperatives Erwartungsmanagement, welches sich direkt auf die Qualität und Liefertreue auswirkt.

Bei Kunden entsteht eine bewusst oder unbewusst wahrnehmbare Verlässlichkeit und Beständigkeit in der Kommunikation, da die kommunikativen Wertschöpfungsketten effizienter und effektiver gestaltet werden.

Daneben steigt die Wahrscheinlichkeit für klare Zuständigkeiten sowie einer gewünschten Service-Mentalität (Verantwortung für Ergebnisse; rechtzeitiger Abgleich von Erwartungen).

In hierarchisch strukturierten Unternehmen ist eine Führungskraft ein sogenannter Vorgesetzter. Damit verbunden sind Entscheidungsbefugnisse, welche auf dieser Ebene (Instanz) getroffen werden müssen. Als Kompetenz ist die empathisch interagierende Entscheidungsfreude eine wichtige Voraussetzung.

In einer auf kooperativen Führungsstil ausgerichteten Unternehmenskultur, sind alle Führungskräfte angehalten, auch als Moderator zu agieren.

Führung bedeutet, zu leiten und in bestimmten Fällen auch ein aufzeigendes "an die Hand nehmen" bzw. Begleiten.

Jede Führungskraft muss die Ziele des Unternehmens kennen und diese in ihrem Bereich fachlich spezifisch umsetzen.

Dabei muss die Führungskraft in der Lage sein, die Ziele des Unternehmens auf den zu führenden Fachbereich herunter zu brechen sowie spezifisch und konkret zu formulieren.

Ebenso ist wichtig, die stimmige Formulierung (Mission, Auftrag, Mandat) an die Mitarbeiter so zu transportieren, dass diese mit einem bestmöglichen Maß an Bereitschaft und Lust (Motivation) agieren und interagieren.

Eine kluge Führungskraft nutzt die Methoden des wirksamen Coachings und stellt sich darüber hinaus, potentiell entwicklungsfähigen Mitarbeitern als Mentor zur Verfügung.

Sofern ein Leitbild bzw. eine Unternehmensphilosophie existiert, wird die Führungskraft dieses

1. generell erklären können (inklusive die dort verwendeten Begriffe für Werte) und

2. in der Lage sein, die Bedeutung für den jeweiligen Fach- oder Unternehmensbereich zu benennen, beschreiben und verdeutlichen.

Auch eine Führungskraft ist ein Mensch. Mit Sorgen und Befindlichkeiten, die denen von Mitarbeitern meist ähnlicher sind, als im Geschäftsleben sichtbar. Authentische und selbstbewusste Führungskräfte zeigen das und offenbaren ihre Schwächen in angemessener Weise. Dies schafft eine Atmosphäre, die "gleiche Augenhöhe" und eine kooperative Kommunikation begünstigt.

Taschenbuch – 23. April 2019 von Detlev Gebhard (Autor)

Letzte Bearbeitung am 28.02.2020

Autor: Frank H. Sauer